مخابرات

اختصاصی مخابرات مااسلایدقانون می گویدگزارش خبری

آیین نامه استخدامی شرکت مخابرات ایران، محاسبه رفاهیات بدون فریز

توسط سردبیر - مخابرات ما آخرین بروز رسانی ۱۰ اردیبهشت ۱۴۰۳ ۵,۲۰۸ ۰

مخابرات ما- آیین نامه استخدامی شرکت مخابرات ایران برای محاسبه کمک هزینه های نقدی بدون فریز. از دوستان مخابرات ما می خواهیم پرداخت های موردی و یا ماهانه را در یک جدول مرتب کنند تا کسانی که این امکان را ندارند از جدول استفاده کنند.

ضمنا حداقل حقوق برای سال ۱۴۰۳ معادل است با

اقلام حقوقسال ۱۴۰۱ (بر مبنای ریال)سال ۱۴۰۲ (بر مبنای ریال)سال ۱۴۰۳ (بر مبنای ریال)

حداقل دستمزد روزانه۱,۳۹۳,۲۵۰۱,۷۶۹,۴۲۸۲,۳۸۸,۷۲۸

حداقل دستمزد ماهانه۴۱,۷۹۷,۵۰۰۵۳,۰۸۲,۸۴۰۷۱,۶۶۱,۸۴۰

آیین نامه استخدامی شرکت مخابرات ایران

مقدمه :
مدیریت منابع انسانی از مهمترین وپیچیده ترین وظائف در اداره امور سازمانها است . برای حل و فصل مسائل مربوط به منابع انسانی باید از فنون وروشهای نوین که منطبق با شرایط درونی ومحیط بیرونی سازمان باشد استفاده و با بهبود واصلاح مستمر ، وضع قوانین و روشهای جدید اداره امور مذکور را تسهیل کرد. یــادآور می شود که درایفای نقش مدیریت منابع انسانی ، مجموعه مقررات ، ضوابط وآئین نــامــه هــای استخدامی و پرسنلی ، راهنمای عملیاتی محسوب شده و ضمن نظارت و راهبری سیستم های عملیاتی ، اجراء فرایند تصمیم گیری درسطوح مختلف ، مدیریت را تسهیل خواهد کرد .

درتدوین آئین نامه استخدامی و پرسنلی سعی شده است که حتی الامکان کلیه موارد وامور مرتبط با پرسنل پیش بینی شده و نحوه برخورد با آنها به شکل دقیق و روشن تعیین شود. این امر از یک طرف موجب ایجاد وحدت رویه در اداره امور پرسنلی در شرکت و شرکت های تابعه و نیز باعث رفع مشکلات اجرایی بوجود آمده شده و از طرف دیگر با مطلع شدن کارکنان از ضوابط و مقررات پرسنلی حاکم و جاری در سطح شرکت ، آنان را برای انطباق با خواسته های شرکت و حرکت در جهت تامین منافع سازمانی و فردی ، راهنمایی و همسو خواهد کرد .

آئین نامه های استخدامی و پرسنلی ، مشابه کلیه سیستم های عملیاتی می باید با توجه به تغییر در اهداف و سیاست ها ، تغییرات داخلی و محیطی بصورت سالانه مورد بررسی و بازنگری قرار گرفته و تجدیدنظرهای لازم در آن بعمل آید. در غیر اینصورت فاقد کارایی شده و شرکت را با تهدیدات جدی مواجه خواهد کرد .

این آئین نامه با توجه به مقررات قانون کار و تامین اجتماعی جمهوری اسلامی ایران ، آئین نامه ها و مقررات داخلی که مغایر با قانون نبودند،آئین نامه استخدامی سایرشرکتهاو نظرات و پیشنهادات ، اهداف و سیاست‌های هیات مدیره ، مدیران و مسئولین شرکت مخابرات ایران ،شرکت مخابرات استان تهران و مشاور به کارگرفته شده و لحاظ کردن الزامات اصل ۴۴ قانون اساسی درمورد واگذاری قسمتی ازفعالیتهای دولتی به بخش خصوصی ، توقعات و محدودیت های حاکم برشرکت و توجه به نظام حقوق و دستمزد آتی کارکنان به شرح صفحات بعد تدوین شده است .
در خاتمه لازم به ذکر است که با توجه به گستردگی ابعاد آئین نامه استخدامی و پرسنلی و نقش حساس و اساسی آن دربه نتیجه رسیدن اهداف راهبردی شرکت در کلیه زمینه ها و کمبود وقت برای تدوین کلیه دستورالعملهای اجرائی صرفا تعداد ۸ دستورالعمل اجرائی که برای اجراء و تغییر و تحول وضعیت شرکت ضروری تر بوده است تدوین شده است که جهت اجراء هرچه بهتر سیاست ها و راهبرد های پرسنلی شرکت متعاقباً نسبت به طراحی سایر سیستم های مرتبط و آئین نامه های پرسنلی (از قبیل موارد ذکر شده ذیل) اقدام لازم بعمل خواهد آمد .

– طراحی سیستم اصلی نظام حقوق و دستمزد شرکت ( طرح طبقه بندی مشاغل)
– طراحی سیستم برنامه ریزی نیروی انسانی.
– طراحی نظام ارزیابی متوازن.
– طراحی سیستم برنامه ریزی و اجراء برنامه های آموزشی هدفمند کارکنان.
– طراحی سیستم ارزیابی عملکرد هدف گرا و پرداخت پاداش بهره وری.
– تدوین دستورالعملهای اجرائی استخدام.
– تدوین دستورالعمل اجرائی پرداخت حق تحقیق ، حق تالیف و تدریس.
– تدوین دستورالعمل اجرائی نحوه بازخرید کارکنان.
– تدوین لیست مشاغل آماده به کار.
– تدوین دستورالعمل اجرائی مربوط به ادامه تحصیل کارکنان.
– دستورالعمل اجرائی مربوط به برنامه های ورزشی کارکنان.
– دستورالعمل مربوط به تعیین مناطق گرمسیری و سردسیری جهت پرداخت فوق العاده مربوطه.
– متدولوژی تدوین آئین نامه استخدامی و پرسنلی:
به منظور تدوین آئین نامه استخدامی و طراحی سیستم حقوق و دستمزد موقت کارکنان شرکت مخابرات ، در چند مرحله اقداماتی به شرح زیر انجام پذیرفته است .

۱-۱- برگزاری جلسات لازم با مدیران ارشد شرکت بمنظور شناسایی اهداف و سیاست های هیات مدیره شرکت مخابرات جهت تدوین آئین نامه استخدامی و طراحی نظامهای جبران خدمت :
باتوجه به اجرای سیاست های اصل ۴۴ قانون اساسی و تغییر مالکیت شرکت مخابرات ازبخش دولتی بـه بخش خصوصـی و لـزوم سازماندهی مجدد ، هیات مدیره شرکت مخابرات اصول و سیاست های بنیادی اعلام شده درجهت تدوین و اجرای کلیه نظامهای شرکت بخصوص نظامهای استخدامی و حقوق و دستمزد کارکنان را بادیدگاه ایجاد ارزش افزوده ، رقابتی پایدار بوسیله نیروی انسانی رقابتی و لحاظ نمودن منافع سهامداران شرکت بشرح زیر تصویب کرد .

– سیاست واستراتژیهای جذب و نگهداری نیروی انسانی ، حداکثر کوشش رادرجهت جذب و نگهداری نیروهای متخصص وکارآمد ازطریق استقرار نظام شایسته سالاری و بهینه سازی ساختارسازمانی و لحاظ کردن ارتقاء سطح تخصص و دانش را فراهم آورد.
– لحـاظ کردن و رعایت قوانین و مقررات درطراحی و تدوین کلیه سیستم های عملیاتی و دستورالعمل های اجرایی شرکت .
– ترویج و ارتقاء فرهنگ کاری و تبیین نقش اساسی کارکنان درفرآیند مسئولیت پذیری و افزایش انگیزه کارکنان درایجاد درآمد و افزایش سود هرسهم ( EPS ) ازطریق بکارگیری نظام ارزیابی عملکرد و پرداخت نتیجه گرا .
– منطقی شدن هزینه ها در راستای صرفه و صلاح شرکت و اجرای صحیح ماموریت های اصلی و نیل به اهداف تعیین شده .
– توسعه و توانمندسازی و افزایش بهره وری منابع انسانی ازطریق آموزش فراگیر و مستمر ضمن خدمت .
– ایجاد انعطاف پذیری در ساختارسازمانی و تشکیلات تفصیلی باتوجه به تحولات مستمرمحیطی رقابتی شرکت درطراحی کلیه نظامهای مدیریت منابع انسانی .
– کاهش تضاد و نارضایتی و ایجاد انگیزه درکارکنان متخصص با فعالیت های اثربخش و همسو با اهداف و سیاست های شرکت .
– حذف دیوان سالاری غیرضروری و ارتقاء کارآیی و اثربخشی سازمانی .
– از طریق تقویت توان مالی کارکنان درزمان اشتغال موجب کاهش نگرانی ودغدغه ها ی فکری آنها در خصوص تامین نیازهای معیشتی و مالی درزمان بازنشستگی شود.

۱-۲ – شناسایی استراتژیهای مدیریت منابع انسانی مدیران ارشد شرکت مخابرات :
باتوجه به نظرات و بینش وسیع و فراگیرو استراتژیک مدیران ارشد شرکت مخابرات ایران در پیوند منابع انسانی و منافع سازمانی مقرر شد کلیه سیستم های منابع انسانی ازجمله نظام‌های جبران خـدمت کـارکنـان در راستای آن طـراحـی شود . این اعتقاد دارای دو ویژگی اصولی می باشد اول آنکه اعتلای منابع انسانی در راستای سیاست های نظام جمهوری اسلامی ایران موردتوجه قرارگیرد . دوم آنکه توازن و هماهنگی میان استراتژیهای بازار رقابتی و سیاست های پرسنلی مد نظر قرار گیرد.
لذا باتوجه به دیدگاه استراتژیک مدیریت ارشد شرکت مخابرات ایران ، برای اجرای استراتژیهای منابع انسانی و پیوند آنها با آئین نامه ها و نظام های جبران خدمت ، از مدل استراتژیک عملکرد بالا استفاده شده است.
براساس مدل مذکور تاثیرگذاری برعملکرد سازمان ، ازطریق افزایش بهره وری ، افزایش کیفیت خدمات ، افزایش سود و رشد بیشتر به کمک جلب مشارکت کارکنان می باشد. لذا برای نیل به چنین مدلی گامهای مقدماتی بشرح ذیل باید برداشته شود:

الف – طراحی سیستم دقیق و گسترده جذب و انتخاب نیروی انسانی .
ب – طراحی دقیق شغل ها و پست های سازمانی .
ج – طراحی نظام حقوق ودستمزد کارکنان باتوجه به بازارکار و عملکرد کارکنان .
د – طراحی فرآیند مشارکت کارکنان درتصمیم سازی ها .
ه – طراحی و اجرای سیستم ارزشیابی عملکرد هدف گرا .
و – آموزش فراگیر براساس ارزیابی و نیازهای آموزشی .
ز – طراحی سیستم های اطلاعات مدیریت ( MIS ).

۱-۳ – بررسی سوابق :
در این مرحله ، سوابق ، مدارک و مستندات مربوط و آئین نامه های پرسنلی و حقوق ومزایای کارکنان و تشکیلات تفصیلی کارفرما تا پائین ترین رده شغلی بمنظور بدست آوردن شناخت نسبی در مورد مشاغل و پست های سازمانی موردبررسی وتجزیه وتحلیل قرارگرفته است .

۱-۴ – جمع آوری اطلاعات درمورد سایر شرکتها و موسسات بزرگ خصوصی کشور:
به منظوربدست آوردن اطلاعات واقعی درمورد موسسات غیر دولتی و ایجاد فضای رقابتی در سطح شرکت و فراهم نمودن جاذبه استخدامی برای افراد متخصص و کارآمد ، سیستم های مدیریتی و از جمله آئین نامه استخدامی و سیستم های مزدی آنان مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .

۱-۵- برگزاری جلسات مستمر با روسای بخش های اداری و کارشناسان شرکت بمنظور شناخت مشکلات آئین نامه ها و نظام های مزدی شرکت.

۲- نارسائیهای موجود درآئین نامه های استخدامی و نظام حقوق و دستمزد فعلی کارکنان با توجه به شمول قانون تجارت و قانون کار به شرکت و کارکنان آن :

– درنظر نداشتن بازار عرضه و تقاضای نیروی کار که موجب کم رنگ شدن قدرت جذب ونگهداری نیروی انسانی متخصص درشرکت شده است .
– ایجاد چسبندگی برای مستخدمین مشاغل غیرتخصصی و ناکارآمد درشرکت .
– یکسان نگری به سازمانها و موسسات مختلف بدون توجه به ماموریت محوله به آنها و نقش حساس و حیاتی آنها .
– عدم توجه به بنیه اقتصادی کارکنان باتوجه به نرخ تورم درکشور .
– عدم ایجاد انگیزش درکارکنان جهت تصدی مشاغل پرمسئولیت تربه دلیل منطقی نبودن فاصله مزد درسطوح مختلف .
– تبدیل شدن نظامهای انگیزشی به یک عامل ثابت پرداخت به دلیل عدم کفایت نظام حقوق و دستمزدکارکنان .
– عدم امکان ایجاد عدالت درپرداخت به کارکنان به دلیل منطقی نبودن نظام ارزشیابی مشاغل .
– ایجاد محدودیت برای مدیریت شرکت درخصوص جبران خدمت افراد شایسته واثربخش .

۳- توقعات از آئین نامه استخدامی و سیستم حقوق و دستمزدکارکنان :
توقعات مطروحه براساس جمع آوری اطلاعات ازنقطه نظر مدیران میانی ، کارشناسان و کارکنان شرکت مخابرات به شرح ذیل می باشد:

– درنظرداشتن عامل عرضه و تقاضای بازارکار درطراحی نظام حقوق مطلوب .
– انعطاف پذیر بودن برای جبران خدمت کارکنان متعهد و متخصص .
– ایجاد انگیزش جهت سوق دادن کارکنان به افزایش مهارت و تخصص های موردنیاز شرکت .
– پرهیز از استاندارد کردن کارکنان در قالب های ازپیش ساخته و جلوگیری از گرایش سیستم به سوی بوروکراسی غیرضروری .
– ایجاد نقش و افزایش مسئولیت پذیری افراد از طریق ارزیابی منطقی آنها .
– تامین احتیاجات مادی کارکنان و حمایت نسبی از آنان در مقابل عوارض ناشی از تورم .
– برطرف کردن مشکلات حقوق ودستمزد فعلی شرکت .
– ایجاد عدالت نسبی در پرداخت حقوق با توجه به تخصص و عملکرد کارکنان .
– ارتباط بخشی از حقوق ودستمزد بصورت متغیربه بهره وری کار درشرکت .
– حمایت از کارکنان در دوران بازنشستگی باتوجه به عدم پوشش کامل بیمه ها و خدمات درمانی از طریق صندوق بازنشستگی کارکنان .

۴ – اصول و ضوابط تدوین آئین نامه استخدامی و طراحی سیستم حقوق کارکنان :
تدوین آئین نامه استخدامی و طراحی سیستم حقوق ودستمزد کارکنان شرکت مخابرات ، باتوجه به محدودیت های موجودوسیاست ها و استراتژیهای محوری مدیریت و توقعات کارکنان شرکت و بر اساس اصول و ضوابط زیر انجام پذیرفته است :

– شمولیت آئین نامه برای کلیه شرکتهای مخابرات استانی و شرکت ارتباطات سیار.
– استقرار نظام اداری صحیح و مناسب و فراهم کردن مقدمات لازم برای بکارگیری هدفهای شخصی و گروهی در راستای اهداف کلی شرکت.
– هم راستایی با نظام حقوق و دستمزد نهایی کارکنان .
– هم راستایی با سیاست ها و دیدگاههای مدیریت ارشد و برآوردن توقعات منطقی کارکنان .
– داشتن پویایی لازم درجهت تحول پذیری نظام تشکیلات و ساختارسازمانی شرکت .
– جهت دهی منطقی به نظام آموزشی شرکت .
– ایجادانگیزش درکارکنان جهت تصدی پست های پرمسئولیت و شرایط کارسخت تر .
– ایجاد پویایی و انعطاف پذیری در سیستم حقوق ودستمزد درجهت هماهنگی با تغییرات سریع و شدید حاکم دربازارکار .
– پیروی ازنظام های علمی پرداخت با توجه به محدودیت های طراحی نظام حقوق مشمولین قانون کار .

فصل اول

” تعاریف و کلیات “
ماده ۱ : تعاریف:
۱- شرکت :
عبارت است از شرکت مخابرات ایران که به موجب ماده ۷ قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران ، در اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی و مصوبه شماره ۲۸۶۲۷/ت/۳۹۷۶۰ مورخ ۲۹/۲/۸۷ هیئت وزیران با تایید مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبان به شرکت سهامی عام تبدیل و طی شماره ۳۲۵۰۸۱ در اداره ثبت شرکتها و موسسات غیرتجاری ثبت و تغییر مالکیت یافته است .
۲- شرکتهای تابعه :
به کلیه شرکتهایی که بیش از ۵۰% سهام آنها بطور مستقیم و یا غیر مستقیم متعلق به شرکت مخابرات ایران باشد اطلاق می شود.
۳- مجمع :
عبارت است از آن دسته از صاحبان سهام شرکت که طبق ترکیب تعیین شده مسئولیت اخذ تصمیمات بنیادی نسبت به آنچه قانون در صلاحیت آنها قرار داده است را دارند.
۴- مجمع شرکتهای تابعه :
عبارت است از صاحبان سهام شرکتهای تابعه شرکت مخابرات ایران که همان اعضای هیئت مدیره شرکت مخابرات ایران خواهند بود.
۵- هیات مدیره شرکت :
عبارتند از آن دسته مدیران ارشد شرکت که مسئولیت اخذ تصمیم در چارچوب مواردی که مجمع به آنان تفویض اختیار کرده ،اجرای تصمیمات اخذ شده توسط مجمع و هدایت و رهبری فعالیتهای شرکت را برعهده می گیرند.
۶- آئین نامه :
عبارت است از آئین نامه استخدامی و پرسنلی شرکت که بعد از تصویب هیأت مدیره شرکت در شرکت مخابرات ایران و شرکتهای تابعه قابلیت اجراء می یابد .
۷- حکم رسمی :
عبارت است از دستور کتبی مقامات صلاحیتدار شرکت که طبق این آئین نامه برای انجام وظایف محوله بنام هریک از کارکنان صادر می شود.
۸- استخدام :
عبارت است از پذیرفتن داوطلب جهت اشتغال در شرکت مخابرات ایران و شرکتهای تابعه .
۹- استخدام دائم :
عبارت است از پذیرفتن داوطلب جهت انجام خدمت مستمر و تمام وقت که به موجب حکم رسمی در یکی از پستهای سازمانی شرکت منصوب می شود.
۱۰- استخدام قراردادی :
عبارت است از پذیرفتن داوطلب جهت انجام کار مشخص برای مدت معین مطابق مقررات این آیین نامه .
۱۱- کارکنان :
عبارتندازکلیه شاغلین دائم وقراردادی که تابعیت ایرانی داشته وحقوق و دستمزدخود را از شرکت دریافت می دارند .
۱۲- کارکنان دائم :
عبارتند از افرادی که از گذشته در استخدام رسمی شرکت مخابرات و شرکتهای تابعه بوده اند و یا افرادی که به موجب حکم رسمی طبق ضوابط و مقررات این آئین نامه به استخدام دائم شرکت در می آیند و مادامی که موجبات خاتمه خدمت تصریح شده دراین آئین نامه ایجاد نشده باشد خدمت آنان ادامه خواهد یافت .
۱۳- کارکنان قراردادی :
عبارتند از افرادی که با عقد قرارداد برای مدت مشخص و انجام وظایف معین به خدمت شرکت در می آیند و وضعیت آنان تابع قانون کار و قرارداد مربوطه است .
۱۴- کارکنان خارجی :
عبارتنداز افرادی که تابعیت غیر ایرانی داشته و به طور موقت و با رعایت قوانین و مقررات مربوطه به استخدام شرکت در می آیند .
۱۵- بازنشسته :
به کارکنانی اطلاق می شود که براساس ضوابط و مقررات این آئین نامه خدمت آنها در شرکت خاتمه می یابد و به افتخار بازنشستگی نائل می شوند.
۱۶- نمودار سازمانی :
عبارت است از ساختار کلی تشکیلات شرکت که نشان دهنده ارتباطات سازمانی و تقسیم کار می باشدو در راستای ماموریت شرکت طراحی شده است .
۱۷- تشکیلات تفصیلی :
عبارت است از مجموعه مدونی از ساختار تفصیلی ، شامل ریز عناوین پستی هریک از واحد های شرکت که پس از تصویب هیأت مدیره قابل اجراء‌ خواهد بود .
۱۸- پست ثابت سازمانی :
جایگاهی است در تشکیلات شرکت که جهت انجام خدمات مستمر و تمام وقت و اختصاص آن به کارکنان در نظر گرفته شده است .
۱۹- پست موقت سازمانی :
جایگاهی است در تشکیلات شرکت که جهت انجام خدمات یا کار مشخص و یا مدت محدود و اختصاص آن به کارکنان در نظرگرفته شده است .
۲۰- شغل:
عبارت است از مجموعه وظایف و مسئولیتهایی که به عنوان کار واحد شناخته شده باشد .
۲۱- شرایط احراز شغل :
عبارت است از مجموعه تحصیلات ، تجربه ، توانائیها ، قابلیتها و آموزشهایی که داشتن آن ها برای تصدی شغل ضروری است .
۲۲- ارزشیابی شغل :
عبارت است از اندازه گیری و مقایسه وظایف و مسئولیتها، شرایط و سایر خصوصیات شغل به منظور تعیین ارزش و اهمیت نسبی آنها با استفاده از معیارها و ضوابط مورد سنجش .
۲۳- تجربه :
مدت زمانی است که کارکنان در طول سنوات خدمت خود در ارتباط با شغل مورد تصدی ، آشنایی و دانش کاری جهت انجام وظایف مربوط به شغل خود را کسب می کنند.
۲۴- شرح وظیفه :
عبارت است از شرح منظم و مدونی از وظایف ، مسئولیتها و اختیارات هر یک از مشاغل سازمانی .
۲۵ – شرح پست :
عبارت است از شرح منظم و مدونی از وظایف ، مسئولیتها و اختیارات هریک از پست های ثابت سازمانی.
۲۶ – تطبیق :
عبارت است از وفق دادن وضع کارکنان شرکت با سیستم حقوق و دستمزد شرکت .
۲۷- درجه شغلی :
عبارت است از تقسیم بندی سطوح و مراتب شغلی کارکنان مطابق طرح طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل شرکت .
۲۸- ارتقاء :
عبارت است از افزایش گروه فرد همراه با افزایش مزد .
۲۹- انتصاب :
عبارت است از گماردن کارکنان در پستهای سازمانی طبق ضوابط و مقررات مربوطه .
۳۰- مأموریت :
عبارت است از اعزام کارکنان به محلی غیراز محل خدمت آنان به منظور انجام وظایف محوله برای مدت محدود .
۳۱- انتقال :
عبارت است از تغییر محل خدمت کارکنان در درون شرکت و از شرکت به سایر شرکتهای تابعه و بالعکس با رضایت فرد
۳۲- مزد سنوات :
عبارت است از تعیین و افزایش آن بخش از حقوق و دستمزد کارکنان که به ازای هرسال خدمت کارکنان در شرکت ، خدمت سربازی وخدمت در سایر موسسات طبق ضوابط مربوطه به آنان تعلق می گیرد .
۳۳- مزد شغل :
عبارت است از مبلغی که برای هرگروه جدول مزد طبق ضوابط طرح طبقه بندی مشاغل در نظر گرفته می شود .
۳۴- حقوق و دستمزد ثابت :
عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت به تبع شغل که با توجه به شغل مورد تصدی کارکنان و براساس انجام کار به آنان پرداخت می شود .
۳۵ – مزایای به تبع شغل :
عبارتست از مزایایی که ارتباط مستقیم با شغل فرد داشته از قبیل فوق العاده جذب ، فوق العاده سرپرستی ، فوق العاده شرایط کار و نظایر آن.
۳۶– مزایای به تبع شاغل :
عبارت است از فوق العاده هایی که به شغل مورد تصدی کارکنان ارتباطی نداشته و بر اساس مقررات قانون کار و یا منابع شرایط کار در شرکت پرداخت می شود.
۳۷– مزد مرتبه :
عبارت است از آن بخش از مزد که به ازاء کسب تجربه در شغل مورد تصدی ، طی دوره های آموزشی هدفمند و محدودیت های مربوط به درجه شغلی به کارکنان اعطاء می شود.
۳۸- حقوق بازنشستگی :
عبارت است از وجوهی که به موجب حکم رسمی در دوران بازنشستگی از سوی صندوق مربوطه به مستخدم بازنشسته پرداخت می شود .
۳۹- حقوق از کارافتادگی :
عبارت است از وجوهی که به موجب حکم رسمی از سوی صندوق مربوطه به مستخدم از کارافتاده پرداخت می شود .
۴۰- حقوق وظیفه :
عبارت است از وجوهی که به وراث قانونی واجد شرایط کارکنان متوفی از سوی صندوق مربوطه پرداخت می شود .
۴۱- تسهیلات رفاهی :
تسهیلاتی است که حسب شرایط به منظور حفظ سلامتی ، ایمنی ، رفاه و انگیزش کارکنان از قبیل بهداشت ، بیمه و درمان ، تهیه و تحویل لباس کار ، وسایل و تجهیزات ایمنی و ورزشی ،
باشگاه ، مهد کودک ، غذای گرم ، استفاده از اماکن رفاهی و … فراهم می شود .
۴۲-گروه شغلی :
عبارت است از ارزشی که برحسب اهمیت شغل و براساس اندازه گیری عوامل شغل در نظام ارزشیابی مشاغل برای هر شغل تعیین می شود.

ماده ۲: بمنظور نظارت برحسن اجرای این آئین نامه و ایجادهماهنگی ، ارائه پیشنهاد درمورد اصلاح یا تغییر مفاد آئین نامه ، تعیین ضوابط انتصاب ، آموزش و ارزشیابی ، کمیته ای تحت عنوان ” کمیته اموراداری و استخدامی شرکت “که در این آئین نامه به اختصار کمیته نامیده می شود با ترکیب ذیل و یا عناوین مشابه در ستاد شرکت مخابرات ایران تشکیل می شود :
– معاون مالی و اداری ( رئیس کمیته )
– مدیرحقوقی یا مشاور حقوقی
– مدیر اداری و منابع انسانی ( دبیر )
– یک نفر از مدیران یا کارشناسان فنی با انتخاب مدیرعامل
– ۵ نفر از نمایندگان شرکتهای تابعه با انتخاب مدیر عامل

تبصره ۱: کمیته می‌تواند در اجرای وظایف محوله از نظرات مشورتی مدیران و یا مشاوران استفاده کند.
تبصره ۲: جلسات کمیته با حضور حداقل ۷ نفر از اعضاء فوق رسمیت داشته و تصمیمات آن باحداقل ۵ رای مثبت پس از تصویب هیات مدیره ، در شرکت و شرکتهای تابعه قابل اجرا خواهد بود و در مواردی که به شرکتهای تابعه تفویض شود پس از تصویب هیات مدیره مربوطه اجرایی خواهد شد.

وظایف این کمیته عبارت است از :
– نظارت براجرای مفاد آئین نامه و دستورالعمل های مربوطه
– بررسی مشکلات اجرایی و ارائه پیشنهاد درخصوص تغییر و اصلاح آئین نامه .
– تدوین و یا بازنگری آئین نامه و دستورالعملهای اجرایی آن و اخذ تأییدیه آن از هیات مدیره .
– بررسی تشکیلات سازمان و ارائه پیشنهاد در مورد تغییر و یا اصلاح آن باهمکاری کمیته طبقه بندی مشاغل.
– بررسی و ارائه پیشنهاد در خصوص به روز رسانی طرح طبقه بندی و نظام مزدی شرکت.
– ارزیابی نحوه عملکرد سالانه واحدهای مختلف و کارکنان براساس سیستم ارزیابی عملکرد .
– سایر وظائفی که در ارتباط با اموراستخدامی و پرسنلی کارکنان از سوی هیأت مدیره شرکت ارجاع می شود.

ماده ۳ : نمودار سازمانی تشکیلات کلان شرکت پس ازتصویب هیات مدیره وتأیید مجمع قابل اجرا می باشد .
تبصره : تشکیلات تفصیلی و مشاغل و هرنوع تغییرات بعدی در قالب نمودار سازمانی به تصویب هیات مدیره شرکت یا شرکتهای تابعه خواهد رسید .

فصل دوم

” استخدام “

ماده ۴: وضعیت استخدامی کارکنان شرکت منحصر به یکی از حالات زیر می باشد :
۱- حالت اشتغال :
وضع کارکنانی است که در پست سازمانی مورد تصدی بصورت تمام وقت یا نیمه وقت انجام وظیفه می کنند .
۲- حالت مرخصی :
وضع کارکنانی است که در مرخصی استحقاقی ، تشویقی ، ضروری ، استعلاجی و یا مرخصی بدون استفاده از حقوق و… به سر می برند .
۳- حالت مأموریت :
وضع کارکنانی است که بموجب ابلاغ یا حکم رسمی برای مدت معین در محلی غیر از محل سازمانی خود انجام وظیفه می کنند.
۴- خدمت آزمایشی :
وضع کارکنانی است که طبق مقررات این آئین نامه در حال گذراندن دوره خدمت آزمایشی می باشند و درخلال این دوره هریک از طرفین حق دارند بدون اخطار قبلی و بی آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشند رابطه کاری را قطع کنند.
۵- اخراج :
وضع کارکنانی است که با رعایت ضوابط قانونی وصدور حکم ازخدمت شرکت اخراج می شوند.
۶- بازنشستگی :
وضع کارکنانی است که طبق مقررات این آئین نامه و سایر قوانین و مقررات مربوطه ، به موجب حکم رسمی از خدمت شرکت بازنشسته شده و از حقوق بازنشستگی استفاده می کنند .
۷- از کارافتاده :
وضع کارکنانی است که به تشخیص مراجع پزشکی ذیصلاح توانائی انجام دادن وظیفه محوله را نداشته و به موجب حکم رسمی از حقوق از کارافتادگی استفاده می کنند .
۸- فوت:
وضع کارکنانی است که در حین خدمت یا پس از بازنشستگی دارفانی را وداع می کنند.
۹- غیبت موجه:
وضع کارکنانی است که با تأیید مراجع ذیصلاح خارج از اراده و اختیار خود نتوانسته اند در محل خدمت حاضر شوند .
۱۰- غیبت غیرموجه :
وضع کارکنانی است که بصورت غیرمجاز و بدون عذر موجه درمحل خدمت خود حاضر نشوند.
۱۱- استعفاء :
وضع کارکنانی است که طبق مقررات این آئین نامه و بر اساس قانون کار و با درخواست شخصی و به موجب حکم رسمی خدمت آنان در شرکت خاتمه می یابد.
۱۲- بازخرید :
وضع کارکنانی است که طبق مقررات این آئین نامه و دستورالعملهای مربوطه یا دراجرای آراء و احکام مراجع ذیصلاح به موجب حکم رسمی بازخرید می شود.
۱۳ – تعلیق :
تعطیلی موقت تعهدات کاری طرفین قرار داد کار ، بنا بر اراده طرفین ، احدی از طرفین و یا خارج از اراده آنان می باشد.

ماده ۵ : استخدام در شرکت به یکی از حالات زیر انجام می شود :
الف : استخدام دائم به منظور تصدی مشاغل مستمر .
ب : استخدام قراردادی ( قرارداد مدت محدود یا قرارداد کار مشخص ) تمام وقت و یا ساعتی برای مدت معین و کار مشخص براساس قراردادی که نمونه آن توسط وزارت کار ارائه شده است.
تبصره ۱ : کلیه کارکنان فعلی شرکت ( اعم از رسمی ، قراردادی ، بیمه ای و از محل طرح ) با این آئین نامه تطبیق داده می شوند .
تبصره ۲: کارکنان قراردادی فعلی شرکت درصورت داشتن مدرک تحصیلی کارشناسی در رشته های مطلوب و مرتبط و رضایت از عملکرد آنان و وجود پست سازمانی خالی به استخدام دائم شرکت در خواهند آمد.
تبصره ۳: حداکثر مدت قرارداد با کارکنان قراردادی یکسال است که باموافقت مدیرعامل تمدید خواهد شد .
تبصره ۴: تامین کارگر مورد نیاز برای مشاغل ساده کارگری از طریق روزمزدی و یا پیمانکاری انجام خواهد پذیرفت و شرکت هیچگونه استخدامی در اینگونه موارد نخواهد داشت.

ماده ۶: استخدام در شرکت بر اساس سیستم برنامه ریزی نیروی انسانی ، وجود پست سازمانی بلاتصدی و عدم وجود کارکنان در حالت تعلیق واجد شرایط و اخذ مجوز ازهیئت مدیره مربوطه و تایید مجمع انجام می شود.
تبصره : بکارگیری نیروی انسانی مورد نیاز برای مشاغل موقت با پیشنهاد مجری و یا مدیر مربوطه و تصویب هیئت مدیره تا حداکثر ۱۰% پرسنل موجود انجام می شود.

ماده ۷: استخدام در شرکت براساس اصل شایستگی و از طریق آزمون ، مصاحبه وطی مراحل لازم انجام خواهد شد.
ماده ۸ : داوطلبان استخدام شرکت باید دارای شرایط زیر باشند :
الف – تابعیت جمهوری اسلامی ایران .
ب – داشتن حداقل ۱۸ سال و حداکثر ۳۵ سال سن .
ج – اعتقاد به دین مبین اسلام و یا سایر ادیان رسمی مصرح در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران .
د – اعتقاد به مبانی جمهوری اسلامی ایران .
هـ- داشتن برگ پایان خدمت وظیفه عمومی یا معافیت قانونی دائم در صورت مشمول بودن ( بجز برخی از معافیتهای پزشکی )
و – نداشتن پیشینه کیفری موثر که مانع از استخدام باشد .
ز – داشتن سلامت جسمی و روحی و توانایی لازم جهت انجام کار مورد نظر و مبتلا نبودن به بیماری مسری و خطرناک بنا به تشخیص پزشکان معتمد شرکت .
ح – مشهور نبودن به فساد عقیده براساس اعلام نظر مراجع ذیصلاح .
ط- عدم اعتیاد به مواد مخدر براساس گواهی مراکز ذیربط .
ی- اخراجی نبودن از سایر شرکتها و دستگاه های دولتی و غیر دولتی با اخذ تائیدیه از مراجع ذیصلاح.
ک- داشتن حداقل مدرک تحصیلی فوق دیپلم برای اشتغال درمناطق محروم ولیسانس در سایر مناطق .
ل – موفقیت در آزمون ورودی و مصاحبه استخدامی .
تبصره ۱ : سابقه کار در سایر سازمانها مشروط به اینکه پرداخت کسور بازنشستگی آن مورد تائید سازمان تأمین اجتماعی باشد، به حداکثر سن داوطلبان استخدام برای مشاغل خاص و تخصصی اضافه خواهد شد.
تبصره۲: درموارد خاص تصمیم گیری راجع به حداکثر سن داوطلبان استخدام باهیات مدیره خواهد بود.
تبصره ۳ : درشرایط مساوی ، ایثارگران و جانبازان انقلاب اسلامی و فرزندان شهدا و همچنین فرزندان واجد شرایط کارکنان ، بازنشستگان و مستمری بگیران در اولویت استخدامی قراردارند .
تبصره ۴: افراد بومی و ساکن در منطقه در شرایط مساوی در اولویت استخدامی قراردارند .
تبصره ۵: فارغ التحصیلان نخبه و مخترعین و مکتشفین از شرط آزمون معاف و پس از مصاحبه در اولویت استخدامی قرار خواهند داشت .

ماده ۹ : برگزاری آزمون ، انجام مصاحبه و سایر مراحل استخدامی براساس دستورالعملی خواهد بود که به تصویب هیات مدیره شرکت خواهد رسید.

ماده ۱۰: بکار گماردن اتباع بیگانه ، تابع قوانین وضوابط جاری کشور و طبق مفاد قرارداد مربوطه می باشد .

ماده ۱۱: افرادی که در آزمونهای استخدامی شرکت پذیرفته می شوند در بدو ورود به خدمت دوره های آموزشی توجیهی و خدمت آزمایشی را طی خواهند کرد .
تبصره : انتصاب افراد در طی دوره آزمایشی به پستهای سازمانی بلامانع است .

ماده ۱۲: مدت خدمت آزمایشی کارکنانی که به استخدام شرکت پذیرفته می شوند حداقل یک ماه و حداکثر سه ماه می باشد و در صورتیکه نحوه خدمت و رفتار آنان رضایت بخش باشد حداقل تا ۳ سال بصورت قراردادی و سپس به استخدام دائم تغییر وضعیت خواهند یافت .
تبصره ۱: تغییر وضعیت کارکنان از آزمایشی به قراردادی پس از تأیید عملکرد و رفتارآنان توسط مدیرواحد مربوطه ، کمیته ارزیابی عملکرد ، اظهار نظرقسمتهای نظارتی و تأیید مدیرعامل انجام می شود.
تبصره ۲: مدت قرارداد در سال اول استخدام می تواند بصورت دوره های ۶ ماهه و یاکمتر باشد. بدیهی است در صورت عدم رضایت از کارکرد کارکنان ذیربط و نیزطبق شروط مندرج در قرار داد کار نسبت به فسخ قرارداد کار آنان اقدام خواهد شد.
تبصره ۳ : کارکنان در مدت خدمت آزمایشی ا زحقوق و دستمزد ، فوق العاده های مربوط و اموررفاهی در نظر گرفته شده برای کارکنان دائم برخوردار شده و کسور متعلقه مطابق قوانین و مقررات جاری کسر می شود.
تبصره ۴: کارکنان قراردادی از لحاظ مقررات انضباطی تابع ضوابط عمومی مربوط به کارکنان دائم می باشند . مگر آنکه در متن قرارداد حکم دیگری مقرر شده باشد .
تبصره ۵: درصورت برکناری ازخدمت درطول دوره آزمایشی،حقوق و دستمزد و فوق العاده های ایام مرخصی استحقاقی استفاده نشده وسایر مطالبات قانونی متعلقه کارکنان قابل پرداخت است .بدیهی است در صورتی که قطع رابطه در دوران آزمایشی توسط شرکت انجام پذیرد مزد تمام دوران آزمایشی به فرد پرداخت خواهد شد.
تبصره ۶: استفاده ازحالات استخدامی زیردرطول مدت خدمت آزمایشی وقراردادی امکان پذیر نمی باشد:
الف – انتقال و مامور بخدمت شدن به شرکتهای تابعه .
ب – استفاده از مرخصی بدون حقوق بیش از ۱۵ روز در طول مدت آزمایشی و بیش از یکماه برای هرسال خدمت قراردادی .

ماده ۱۳- شرکت می تواند بخشی از خدمات تخصصی مورد نیاز خود را بصورت خرید خدمت به اشخاص حقیقی یا حقوقی با رعایت کلیه ضوابط و مقررات مربوط ، با انعقاد قرارداد واگذار کند . این نوع خدمات مشمول ضوابط این آیین نامه نبوده و شرکت هیچگونه تعهد و رابطه استخدامی با این افراد نخواهد داشت و به غیر ازبهای خدمات آنان مزایای دیگری به آنان تعلق نخواهد گرفت .
تبصره : کارکنان شرکت در واگذاری اینگونه خدمات مشروط به اینکه هیچگونه وقفه ای در وظایف جاری آنان ایجاد نشود دراولویت خواهند بود .

ماده ۱۴ : استخدام مجدد کارکنان دائم مستعفی شرکت با احراز شرایط ذیل ورعایت سایر مقررات مربوطه بلامانع است :
الف – شرکت به وجود او نیاز داشته باشد .
ب – شغل سازمانی بلاتصدی متناسب با مدرک تحصیلی او وجود داشته باشد .
ج – سن وی پس از کسر سنوات خدمت قبلی به حداکثر شرایط سنی موضوع بند ب ماده ۸ آن نرسیده باشد .
د- در آزمون ، مصاحبه و سایر مراحل استخدامی( عدم سوء پیشینه ، صحت مزاج ) پذیرفته شود .

فصل سوم

“آموزش و بهسازی منابع انسانی”

ماده۱۵ – شرکت مکلف است برای ارتقاء سطح تخصص و مهارتهای فنی و مدیریتی کارکنان و افزایش کارایی آنان و همچنین آماده کردن نیروهای شایسته برای تصدی مشاغل بالاتر و آشنایی با فناوری های جدید برنامه آموزشی و یا کارآموزی لازم رااعم از داخل کشور و یا خارج کشور تنظیم و اجرا کند.

۱- آموزش ضمن خدمت :
آموزشهای ضمن خدمت کارکنان بشرح ذیل می باشد:
۱-۱- آموزش بدو استخدام :
کارکنان جدیدالاستخدام می بایستی بمنظور آشنایی با فعالیت‏ها‏، خط مشی ها ، مقررات وآیین نامه های شرکت و همچنین آشنایی باوظایف واحد های مختلف سازمانی و امور تخصصی شرکت دوره های آموزشی عمومی و تخصصی را که شرکت برای آنان تدوین می کند به ترتیب به میزان ۲۰ و ۵۰ ساعت سپری کنند.
۱-۲- آموزش ضمن خدمت داخل کشور :
آموزش ضمن خدمت کارکنان به دوطریق انجام خواهد شد:

الف – آموزش برنامه ریزی شده :
کلیه کارکنان موظف به طی دوره های آموزشی لازم براساس سیستم برنامه ریزی آموزشی شرکت می باشند .

ب – آموزش موردی :
شرکت می تواند درمواقع لزوم ازطریق برگزاری دوره ها وسمینارهای آموزشی ، کارکنان را درجهت فراگیری فنون جدید وآشنایی با آخرین پدیده های علمی وتکنولوژی کمک کند.
تبصره:اعطای بورس جهت ادامه تحصیلات کلاسیک کارکنان با پیشنهاد مدیرعامل وتصویب هیإت مدیره خواهد بود .

۱-۳- آموزش ضمن خدمت خارج از کشور :
الف- بمنظورارتقاء مهارت های تخصصی کارکنان وایجاد امکان استفاده از دوره های آموزشی که درداخل کشور موجود نیست، شرکت می تواند کارکنان واجد شرایط رابرای آموزش وکسب توانایی های تخصصی حداکتْر برای مدت ۱ ماه به خارج از کشور اعزام کند.
ب- شرکت می تواند بافراهم کردن امکانات لازم کارکنان واجد شرایط راجهت استفاده از بورس های اعطایی سایر موسسات داخلی وخارجی برای طی دوره های آموزشی یا حضور درسمینارها وکنفرانس های خارج از کشور معرفی کند.
ج – کارکنانی که برای طی دوره های آموزشی به خارج ازکشور اعزام می شوند موظف به انتقال اطلاعات کسب شده به دونفر از کارکنان شرکت با معرفی مدیریت می باشند.
د- در صورت استعفاء و یا بازخریدی اختیاری کارکنان کلیه وجوهی که بابت طی دوره های آموزشی خارج از کشور پرداخت شده وهمچنین کلیه هزینه ها وخسارات مدت آموزشی که از طرف شرکت یا سایر موسسات اعطاء می شود، مسترد خواهد شد .
تعیین مبلغ خسارات وهزینه های پرداخت شده درصلاحیت شرکت می باشد.
ه- اعزام کارکنان برای طی دوره های آموزشی خارج ازکشور در هر صورت با پیشنهاد مدیرعامل وتصویب هیإت مدیره خواهد بود.

۲- هزینه های دوره های آموزشی :

۲-۱- پرداخت هزینه های دوره های آموزشی کارکنان بشرح زیربرعهده شرکت خواهد بود.
الف : پرداخت هزینه های مربوط به شهریه ثبت نام کارکنان برای حضور در دوره ها ، سمینارها وکنفرانس های آموزشی .
ب : پرداخت هزینه های مربوط به خریدکتب وجزوات آموزشی .
ج : پرداخت هزینه های مربوط به رفت وبرگشت وهزینه های اقامت براساس آیین نامه ماموریت داخل وخارج از شرکت .
د : پرداخت هزینه های مربوط به بیمه کارکنان، طی دوره آموزشی .

۲-۲- چنانچه کارکنان شرکت موفق به گذراندن موفقیت آمیز ( قبولی ) دوره های آمــوزشــی داخل یا خارج از کشور نشوند ، موظف به پرداخت کلیه هزینه های آموزشی انجام شده ، به شرکت می باشند .

۳ – مزایای طی دوره های آموزشی :

۳-۱- درصورتیکه کارکنان شرکت موفق به طی دوره های آموزشی شوند به ازای هر (۱۰) ساعت آموزش معادل یک ماه تجربه شغلی تلقی شده وبشرح ضوابط اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل می توان از آن به عنوان جایگزین برای کمبود تحصیل و یاتجربه موردنیاز برای ارتقاء شغلی استفاده ویا به ازای هر چهارصد و هشتاد (۴۸۰) ساعت آموزش یک رتبه به آنان اعطاء کرد. حداکثْر تجربه ای که به این طریق محاسبه می شود هشت (۸) سال و یا دو (۲) رتبه خواهد بود.

۳-۲- درصورتیکه به دلایلی امکان تعیین ساعات دوره آموزشی میسر نباشد این جایگزینی متناسب با مدارک ونوع آموزش واهمیت گواهینامه با پیشنهاد مرکز آموزش شرکت و یا واحدهای آموزش استان وتائیدکمیته طبقه بندی مشاغل شرکت ویا استانها انجام می شود.

ماده ۱۶- آئین نامه های آموزشی شرکت شامل دستورالعمل های اجرایی مربوط به ضوابط انتخاب کیفیت ، نحوه آموزش و کارآموزی در داخل و یا خارج از کشور ، چگونگی میزان پرداخت کمک هزینه تحصیلی ، استفاده از بورس اعطایی از طرف مو سسات داخلی ، تعداد بورسیه های رشته های مورد نظر و سایر مقررات مربوطه با پیشنهاد مرکز آموزش و با تصویب هئیت مدیره قابل اجراء می باشد.

ماده ۱۷ : شرکت می تواند با هماهنگی دانشگاهها و موسسات آموزش عالی به دانشجویانی که در مقاطع تحصیلی کارشناسی ارشد یا دکتری در رشته های مطلوب مشغول به تحصیل بوده و تحقیقات و پایان نامه تحصیلی خود را در زمینه های مورد نیاز شرکت تهیه و ارائه می کنند مطابق قرارداد منعقده پس از مطالعه و تأیید گروه متخصصین شرکت ، کمک هزینه پرداخت کند .

ماده ۱۸: شرکت می تواند برای امور تحقیقی ، پژوهشی و آموزشی خود از کارکنان واجد شرایط شرکت استفاده کرده و برای جبران خدمت آنان بر اساس مقررات این آئین نامه و دستورالعملهای مربوطه نسبت به پرداخت حق تحقیق و حق تدریس اقدام کند.

ماده ۱۹: شرکت می تواند بمنظور به روز کردن دانش و مهارتهای کارکنان نسبت به دعوت از اساتید خبره داخلی و خارجی اقدام کند.

فصل چهارم

” حقوق و دستمزد و فوق العاده ها “

ماده ۲۰ : سیستم حقوق و دستمزد کارکنان شرکت از دو بخش ذیل تشکیل شده است :
الف – حقوق و دستمزد ثابت :
نحوه پرداخت حقوق و دستمزد ثابت کارکنان طبق سیستمی خواهد بود که موقتا ، تا زمان طراحی طرح طبقه بندی مشاغل ، بر اساس عوامل زیر که پس از تصویب هیات مدیره جایگزین نظام مزدی شرکت خواهد شد ، به کارکنان پرداخت می شود :
– مزد شغل
– مزد سنوات
– فوق العاده پست (سرپرستی ، شرایط کار و منزلت شغلی)
– فوق العاده ماندگاری پست (سرپرستی ، شرایط کار و منزلت شغلی)
– حق ایثارگری
– فوق العاده رتبه

ب – حقوق و دستمزد متغیر ( پاداش عملکرد – بهره وری ) :
به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان ، افزایش بهره وری و اثر بخشی و ارتقاء‌ سطح کمی و کیفی خدمات که در نهایت منجر به افزایش در آمد برای شرکت خواهد شد ، براساس گزارش عملکرد دوره های سه ماهه امورمالی و متناسب با نقشی که کارکنان در به ثمر رسانیدن موفقت آمیز فعالیتهای محوله ، ارتقاء دانش و اعتبار و همچنین ایجاد درآمد برای شرکت داشته اند نسبت به پرداخت حقوق و دستمزد متغیر با توجه به نتایج حاصله از اجرای سیستم ارزشیابی عملکرد و شایستگی ، براساس سود ناویژه اقدام و در پایان هرسال مابه التفاوت آن تسویه خواهد شد. بدیهی است مبالغ دریافتی از این طریق جنبه مستمر نخواهد داشت .

ماده ۲۱: افزایش عمومی : افزایش عمومی حقوق و دستمزد کارکنان تابع مصوبات اعلام شده توسط وزارت کار و اموراجتماعی و یا سایر مراجع ذیصلاح خواهد بود .

ماده ۲۲ : به کارکنان شرکت علاوه بر حقوق ودستمزد ثابت و متغیر مبالغی تحت عنوان فوق العاده بشرح ذیل قابل پرداخت می باشد:

الف: فوق العاده جذب :
به آن دسته از مشاغلی که عرضه و تقاضای آن در بازار کار باکمبود روبرو است ،فوق العاده ای تحت عنوان فوق العاده جذب بر اساس سیستم حقوق و دستمزد شرکت پرداخت خواهد شد.
ب : فوق العاده های بدی آب و هوا :
به کلیه کارکنان دائم و قراردادی شرکت که در مناطق بد آب وهوا به خدمت اشتغال دارند و یا به آن مناطق انتقال می یابند ، علاوه برحقوق و مزایای ثابت ماهانه ، فوق العاده ای تحت عنوان فوق العاده بدی آب و هوا ، طبق پیوست شماره ۲ پرداخت خواهد شد .
ج : فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی و جذب مناطق محروم :
به کلیه کارکنان دائم و قراردادی شرکت که در مناطق محروم به خدمت اشتغال دارند و یا به آن مناطق انتقال می یابند ، علاوه برحقوق و مزایای ثابت ماهانه فوق العاده ای تحت عنوان فوق العاده محرومیت ازتسهیلات زندگی وجذب مناطق محروم طبق پیوست شماره ۳ پرداخت خواهد شد .
تبصره: فوق العاده موضوع این بند در نقاط مرزی به میزان ۲% افزایش می یابد.
د : پاداش محل خدمت :
به کلیه کارکنان دائم و قراردادی شرکت درکلیه نقاط کشور که محل خدمت آنان بموجب احکام رسمی از نقطه ای دریک شهرستان به نقطه ای در یک شهرستان دیگر تغییر یابد که مشمول دریافت فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی و جذب مناطق محروم نمی شوند پاداش محل خدمت به میزان ۵% حداقل دستمزد قانونی ماهانه و صرفاً تا ۵ سال پرداخت خواهد شد .
ه- فوق العاده اضافه کاری ، تعطیل کاری و نوبتکاری و شب کاری :
– فوق العاده اضافه کاری :
فوق العاده اضافه کاری درمقابل ساعات کار اضافی خارج از وقت اداری در مواقع ضروری و با تایید مدیر مستقیم برای انجام وظایف مشخص پرداخت خواهد شد .
– حداکثر کار اضافی روزانه ۴ ساعت خواهد بود ، مگر در موارد استثنایی که پس از انجام موضوع حداکثر ظرف ۴۸ ساعت برای اخذ مجوز کار اضافی و تعیین مدت آن به اداره کار و امور اجتماعی گزارش می شود.
به ازای هرساعت کار اضافی معادل ۴۰% مزد علاوه بر مزد ساعات کار عادی به کارکنان پرداخت خواهد شد و نحوه محاسبه آن بشرح زیر می باشد:
حقوق و دستمزد ثابت ماهانه
مزد روزانه = —————————————–
۳۰
مزد روزانه
مز د یک ساعت کارعادی = ————————————————–
۷ ساعت ۲۰ دقیقه (یا ضریب )۷/۳۳
مزد یک ساعت اضافه کاری = مزد یک ساعت کارعادی + ۴۰% مزد یک ساعت کارعادی

– درصورتیکه کارکنان براساس برنامه ریزی آموزشی انجام شده و یا آموزش های موردی برای طی دوره های آموزشی به مراکز آموزشی اعزام شوند و ساعات آموزشی آنها بیش از ساعات کار عادی روزانه باشد بابت ساعات اضافی تحت هیچ عنوان اضافه کاری پرداخت نخواهد شد .
– فوق العاده تعطیل کاری :
تعطیل کاری عبارت است از کارکرد کارکنان در روز تعطیل (‌هفتگی / رسمی ).
– به کارکنانی که روز تعطیل (هفتگی/ رسمی) در ساعات عادی کار می کنند علاوه برحق استفاده از یک روز تعطیلی بلافاصله در هفته آینده ، معادل ۴۰ %علاوه بر مزد ساعت کار عادی از اول همان ساعت اولیه کار به عنوان اصل مزد روز تعطیل پرداخت خواهد شد .
– درصورتیکه کارکنان روز تعطیل و تعطیل توافقی ،اضافه کاری کنند به آنان علاوه برمزد روز تعطیل معادل ۴۰% اضافه کاری نیز پرداخت خواهد شد . نحوه محاسبه اضافه کاری در روز تعطیل به شرح زیر می باشد :

مزد یک ساعت کار عادی در روز تعطیل = مزد یک ساعت کار عادی + ۴۰% مزد یک ساعت کار در روز عادی
مزد یک ساعت اضافه کارروز تعطیل= مزد یک ساعت کار عادی درروزتعطیل+۴۰ %مزد یک ساعت کارروز تعطیل
– کلیه مزایایی که به تبع شغل می باشند از قبیل حق سرپرستی ، شرایط کار ، مزایای ماندگارپست و نظایر آنها در محاسبات اضافه کاری منظور خواهد شد و مزایایی که به تبع شاغل می باشد از قبیل حق مسکن ، خواربار ، عائله مندی ، فوق العاده های نوبت کاری و نظایر آنها در محاسبات اضافه کاری منظور نخواهد شد .
– نوبت کاری و شب کاری :
کار نوبتی عبارتست از کاری که در طول ماه بطور منظم گردش دارد .
– به کارکنان شرکت که در طول ماه به طور نوبتی کار می کنند و نوبتهای کار آنان در صبح و عصر واقع شود معادل ۱۰ % و چنانچه نوبت های کار در صبح و عصر و شب واقع شود ۱۵ % و در صورتیکه نوبتها در صبح و شب و یا عصر و شب واقع شود ۵/۲۲% علاوه برمزد ساعت کار عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری پرداخت خواهد شد .
– به کارکنان غیرنوبت کار برای هرساعت کار در شب ( بین ساعات ۲۲ تا ۶ بامداد ) ۳۵% علاوه برمزد ساعت کار عادی تحت عنوان فوق العاده شب کاری پرداخت خواهد شد .
و- کمک هزینه اولاد و همسر :
به کارکنان شرکت براساس قانون تامین اجتماعی که حداقل ۷۲۰ روز سابقه پرداخت حق بیمه دارا باشند بابت دونفر از فرزندان آنان که به سن ۱۸ سال نرسیده اند و یا به تحصیل اشتغال دارند ( تاسن ۲۴ سالگی ) و یا بن شیرز نقد و بررسی ...